A.
Hakikat
manajemen sumber daya manusia
1.
Pengertian manajemen sumber daya manusia
(MSDM)
Manajemen SDM merupakan bagian dari ilmu manajemen yang
memfokuskan perhatiannya pada pengeturan peranan SDM dalam kegiatan suatu
organisasi.
2.
Sejarah perkembangan Sumber Daya Manusia
Sebelum permulaan abad
ke-20, manusia dipaqndang sebagai barang, benda mati yang dapat diperlakukan
sekehendak hati oleh majikan. Manusia tidak dihargai Karena dianggap sebagai
salah satu factor produksi yang disamakan dengan mesin, uang dan sebagainya.
Majikam lebih memntingkan atau member perhatian pada sumber daya alam dari pada
sumber daya manusia. Hal ini dikarenakan pada masa tersebut manusia masih
banyak yang belum mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang memadai, sehingga
penghargaan pada manusia masih rendah dan kondisi ini di picu pula oleh jumlah
tenaga kerja yang berlebihan, padahal lapangan kerja lebih sedikit.
Dalam perkembangan
selanjutnya, perhatian terhadap paktor manusia sebagia SDM menjadi jauh lebih
besar. Hal ini disebabkan oleh lima faktro, yaitu: (1) perkembangan pengetahuan
manajemen yang dipelopori oleh taylor, (2) kekurangan tenaga kerja pada perang
dunia I bagi Negara-negara yang terlibat peperangan, (3) kemajuan yang dicapai
serikat-serikat pekerja, (4) semakin meningkatkan campur tangan pemerintah
dalam hubungan antara majikan dan buruh, (5) akibat depresi tahun 1930.
3.
Pendekatan manajemen sumber daya manusia
Untuk mengatasi
masalah-masalah yang timbul, ada beberapa pendekatan yang dilakukan sesuai
dengan periodenya. Maksudnya pendekatan yang lebih akhir menunjukan lebih baru
ditinjau dari segi waktunya. Akan tetapi, sampai sekarang masih ada pimpinan
mengunakan pendekatan lama dalam mengatasi permasalahan perusahaan. Dibawah ini
dikemukakan tiga pendekatan yaitu: (a) pendekatan mekanis, (b) pendekatan
peternalisme, (c) pendekatan system social.
4.
Tujuan manajemen sumber daya manusia
Tujuan manajemen SDM
adalah memperbaiki kontribusi produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap
perusahaan dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan
social. Tujuan manajemen SDM adalah sebagai berikut:
a.
Tujuan
social, yaitu perusahaan bertanggung jawab secara social
dan etis terhadap keutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak
negatif.
b.
Tujuan
organisasional, yaitu sasaran formal yang dibuat untuk
membantu organisasi mencapai tujuannya.
c.
Tujuan
fungsional, yaitu untuk mempertahankan kontribusi departemen
sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
d.
Tujuan
individual, yaitu tujuan pribadi dari setiap anggota
organisasi atau perusahaan yang hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam
organisasi.
5.
Fungsi operasional manajemen sumber daya
manusia
Fungsi operasional manajemen SDM yang paling penting meliputi
hal berikut:
a. Perencanaan
tenaga kerja
b. Rekrutmen
atau penarikan tenaga kerja
c. Orientasi
dan penempatan tenaga kerja
d. Pengembangan
tenaga kerja
e. Penilaian
prestasi tenaga kerja
f. Pemberian
kompensasi
g. Pemeliharaan
tenaga kerja
h. Pemberhentian
B. Peran strategis manajemen sumber
daya manusia
Sumber daya manusia merupakan factor sentral dalam perusahaan.
Apapun bentuk dan tujuannya, perusahaan dibuat berdasarkan visi untuk
kepentingan manusia dan pelaksanaan misinya dikelolah serta diurus oleh
manusia. Dengan demikian, manusia merupakan factor strategis dalam semua
kegiatan perusahaan.
1.
MSDM strategis
Peran strategis MSDM dalam perusahaan dapat dielaborasi dari
segi teori sumber daya, dan funsi perusahaan mengarahkan seluruh sumber daya
atau kemampuan internal untuk menghadapikepentingan pasar sebagai factor
eksternal utama.peran strategis MSDM adalah memberikan nilai tambah sebagai
tolak ukur keberhasilan.
2.
Merespon perubahan dalam perusahaan
Manajemen sekrang telah
banyak berubah dari keadaan 20-30 tahun lampau, dan human capital menggatikan mesin-mesin sebagai basis keberhasilan
banyak perusahaan. Drucker (1998), pakar manajemen terkenal bahkan mengemukakan
bahwa tantangan bagi para manajer sekarang adalah tenaga kerja kini cenderung
tidak dpat diatur seperti tenaga kerja generasi yang lalu.
C. Kecenderungan, factor-faktor yang
berpengaruh terhadap perkembangan, dan kewajiban baru manajemen sumber daya
manusia
1.
kecenderungan
kecenderungan yang kini belangsung adalah angkatan kerja
dituntut memilki pengetahuan baru (knowledge-itensive,
high tech-konwledgeable, high tech-konwledgeable) yang sesuai dengan
dinamika perubahan yang tengah
berlangsung.
2.
Factor-faktor yang berpengaruh terhadap
pengembangan/peningkatan human resource
utilization ( pemenfaatan SDM)
Pemanfaatan SDM sebagai
komponen dalam melaksanakan suatu pekerjaan sangat dipengaruhi oleh factor
lingkungan, baik lingkungan kerja maupun lingkungan masyarakat. faktor
lingkungan terdiri atas dua dimensi, yatu factor lingkungan internal dan factor
lingkungan ekseternal.
Secara lebih detai,
faktor-faktor yang berpengaruh pada pemanfaatan SDM dapat diidentifikasi
sebagai berikut.
a.
Faktor eksternal
1.
Pengaruh kondisi ekonomi terhadap SDM,
terindikasi melalui perluasan dan kemajuan perekonomian, desakan terhadap nilai
mata uang nasional, desakan benefit yang tinggi, desakan kondisi kerja yang
lebih baik, dan resensi ekonomi.
2.
Pengaruh tuntutan dunia internasional,
terindikasi melalui etnosentisme, sentralisasi dan desentralisasi, ha-hak
pekerja, reptriasi, kantor transfer internasional, dan benefit internasional.
3.
Pengaruh niai budaya dan norma social,
terindikasi melalui sikap dan perilaku, penggunaan obat terlarang, kebebasan
seksual, tingkta partisipasi wanita, keagamaan, kasta atau suku bangsa
tertentu.
4.
Pengaruh demografi, terindikasi meliputi
tingkat pendidikan, perbedaan etnis/ras, usia, jenis kelamin, persentase
populasi, pertumbuhan migrasi.
5.
Pengaruh tuntutan profesionalitas,
terindikasi melalui keahlian, dan keterampilan, kelayakan profesi,
interdisipliner bidang ilmu, kepemimpinan dan keahlian masyarakat.
6.
Pengaruh teknolgi, terindikasi melalui
kemampuan artificial, renivasi industry, otonomisasi.
7.
Pengaruh geografis, terindikasi melalui
tingkat kompensasi, jaminan keamanan, sarana dan prasarana pendudkung.
b.
Faktor internal
1. Serikat
kerja, sabagai wadah mengakomodasi semua kepentingan, hak-hak pekerja, dan
kewajiban manajerial lembaga.
2. System
informasi, sebagai wahana dan alat (tools)
pekerja untuk mengakses semua hal yang berkaitan kerja menjadi tanggung
jawabnya, termasuk peman faatan kompetensi dan somber daya pekerja yang mampu
menunjang pelaksanaan tugas rutinnya.
3. Buadaya
kerja/etos kerja lembaga, menjadi sentral tampilan kualitas diri yang didmilki
pekerja yang mencangkup: perubahan sikap, motivasi kerja, dan apresiasi yang
diberikan pihak manajerial sebagai sebuah stimulasi bagi pekerja.
4. Konflik
internal lembaga, merupakan dampak negative yang menjadi kendala bagi
kelangsungsungan kegiatan lembaga secarabaik.
3.
Kewajiban-kewajiban baru manajemen SDM
pada era bisinis masa kini
a.
Membangun kapasitas strategi
b.
Memperluas batas
c.
Menelola peran baru
D.
Tantangan
Manajemen Sumber Daya Manusia
1.
Tantangan lingkungan
Tantangan lingkungan
adalah kekuatan dari luar perusahaan yang memengaruhi kinerja organisasi,
tetapi secara luas berada di luar jangkauan pengendalian manajemen. Beberapa
tantangan lingkungan yang penting, yaitu sebagai berikut.
a. Perubahan
lunkungan bisnis yang cepat (rapid change)
b. Revolusi
internet (internet revolution)
c. Globalisasi
(glibalization)
d. Pembuatan
undang-undang (legislation)
2.
Tantangan organisasi
Tantangan organisasi
adalah konsentrasi atau masalah internal perusahaan. Sering, tantangan ini
merupakan hasil kekuatan lingkungan karena tidak ada perusahaan yang beroperasi
kosong. Beberapa tantangan organisasi adalah sebagai berikut.
a.
Posisi organiasi dalam bisnis yang
bersaing (competitive position)
b.
Desentralisasi
c.
Pengurangan tenaga kerja
d.
Penyusunan kembali organsisasi
e.
Tim kerja kelola sendiri
f.
Pertumbuhan bibnis kecil
g.
Budaya organisasi
h.
Teknologi
i.
Keamanan internal
j.
Outsourcing
Tidak ada komentar:
Posting Komentar