STRATEGI PENANGULANGAN KONFLIK
MAKALAH
Disusun untuk memenuhi tugas makalah
manajemen SDM yang diampuh
oleh Dr. Arifin
Suking,
M.Pd.
Oleh
Kelompok V
Sulistia
Paudi ( 131415060 )
Pratiwi
Kiama ( 131415066 )
Fitro Usman
( 131415073 )
Mutiara Soman ( NIM 131415079
)
Arpin Buhungo ( NIM
131415086 )
JURUSAN
MANAJEMEN PENDIDIKAN
FAKULTAS
ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS
NEGERI GORONTALO
NOVEMBER 2016
KATA PENGANTAR
Puji Syukur penulis panjatkan kehadirat Allah Yang Maha
Kuasa, atas Ridho dan Rahmat serta BarokahNya penulis dapat menyeleseikan
makalah yang berjudul “Strategi Penanggulangan Konflik”. Makalah ini disusun untuk memenuhi
salah satu tugas mata kuliah Manajemen Psikologi.
Pada kesempatan ini penulis menyampaikan rasa terima kasih
kepada semua pihak yang telah membantu memberikan dukungan baik moral maupun
spiritual sehingga makalah ini dapat terseleseikan dengan baik.
Penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari
kesempurnaan, oleh karena itu penulis sangat berharap adanya kritik dan saran untuk
pengembangan penulisan selanjutnya. Penulis berharap semoga makalah ini dapat
memberikan manfaat bagi para pembaca.
Demikian makalah ini penulis susun. Apabila ada kesalahan
dalam penulis membuat makalah ini, penulis mohon maaf.
Gorontalo, November 2016
Penulis Kelompok
VI
DAFTAR ISI
COVER
KATA
PENGENTAR ...........................................................................................
DAFTAR ISI ...........................................................................................................
BAB I
PENDAHULUAN ......................................................................................
A. Latar
Belakang .................................................................................... ........
B. Rumusan
Masalah ................................................................................ ........
C. Tujuan .................................................................................................. ........
BAB II
PEMBAHASAN ........................................................................................
A. Pengertian
Konflik .............................................................................. ........
B. Sebab
Terjadinya Konflik .................................................................... ........
C. Bentuk-Bentuk
Konflik ....................................................................... ........
D. Strategi
Penanggulangan Konflik ........................................................ ........
BAB III
PENUTUP ................................................................................................
A. Kesimpulan .......................................................................................... ........
B. Saran .................................................................................................... ........
DAFTAR
PUSTAKA ............................................................................................
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar
Belakang
Setiap individu
mempunyai kebutuhan yang harus dipenuhi. Namun, tidak semua kebutuhan dapat
dipenuhi melalui usaha seorang diri, malainkan melakukan bantuan individu lain.
Kondisi ini merupakan konsekuensi logis dari adanya keterbatasan yang dimiliki
individu. Itulah sebab manusia disebut sebagai makhluk sosial.
Sebagai makhluk
sosial, sejumlah individu akan berkumpul membentuk kelompok tertentu
berdasarkan kesamaan, misalnya kesamaan dalam hal tujuan, latar belakang
pendidikan, sosial ekonomi, pengalaman, rasial, kesukaran (hobi). Sejumlah
kesamaan tersebut, pada
saatnya akan
menumbuhkan ikatan perasaan
senasib, sepenanggungan, yang akhirnya berkumpul dan mengadakan ikatan tertentu
dalam bentuk kelompok khusus. Setiap anggota kelompok merasa saling membutuhkan
untuk bertukar fikiran, berbagi rasa, danmenampilkan kekuatan potensialnya
masing-masing. Diantara anggota akan timbul salah seorang yang paling menonjol,
untuk selanjutnya menjadi seorang pemimpin yang akan membawa dan mempengaruhi
anggota kelompoknya kearah
yang diinginkan. Kemudian anggotanya akan segera mengambil perannya
masing-masing.
B.
Rumusan
Masalah
1. Pengertian Konflik
2. Sebab terjadinya konflik
3. Bentuk-bentuk konflik
4. Strategi penanggulangan konflik
C.
Tujuan
1. Untuk mengetahui dan memahami apa yang dimaksud dengan
konflik.
2. Untuk mengetahui dan memahami sebab-sebab terjadinya
konflik itu.
3. Untuk mengetahui dan memahami bentuk-bentuk konflik
seperti apa.
4. Untuk mengetahui dan memahami strategi apa yang digunakan
dalam penanggulangan konflik.
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Pengertian
Konflik
Konflik
merupakan suatu proses yang di mulai ketika satu pihak merasa bahwa pihak lain
telah di pengaruhi secara negative
atau
tentang memengaruhi secara negatif,
tentang sesuatu yang di ketahui pihak pertama (Robbins dan Judge,2011:488). McShane dan Von Glinow (2010:328)
memberikan definisi konflik sebagai suatu proses dimana satu pihak merasa bahwa
kepentingannya ditentang atau di pengaruhi secara negatif oleh pihak lain.
Pengertian
konflik yang mengacu kepada pendekatan organisasi antara lain dikemukakan oleh
para pakar berikut. Luthans (1985) mengartikan konflik sebagai ketidak sesuaian
nilai atau tujuan antara anggota kelompok organisasi. Dubrint (1984:346)
mengartikan konflik sebagai pertentangan antar individu atau kelompok yang
dapat meningkatkan ketegangan sebagai akibat saling menghadapi dalam pencapaian
tujuan. Winardi (2004:1) mengemukakan bahwa konflik adalah oposisi atau
pertentangan pendapat antara orang-orang, kelompok-kelompok atau
organisasi-organisasi.
B.
Sebab-Sebab
Terjadinya Konflik
Konflik dalam
organisasi tidak terjadi secara alamiah dan terjadi bukan tanpa sumber
penyebab. Penyebab terjadinya konflik pada setiap organisasi sangat bervariasi
tergantung pada cara individu-individu menafsirkan, mempersepsi, dan memberikan
tanggapan terhadap lingkungan kerjanya.
Winardi (2004:172) mengemukakan beberapa hal yang menjadi sumber
terjadinya konflik dalam organisasi, yaitu:
1.
Interpendensi Arus
kerja (work-flow interdependence)
Kita mengetahui,
bahwa suatu organisasi harus di-manage sebagai sistem yang terdiri dari
bagian-bagian interdependen, yang masing-masing melaksanakan fungsi-fungsi
khusus, tetapi terkoordinasi dalam wujud pembagian kerja.
2.
Asimetri (Asymetry)
Terdapat adanya
asimetri pada hubungan-hubungan kerja, apabila suatu pihak sangat berbeda dalam
kekuasaan, nilai-nilai, dan atau status dibandingkan dengan pihak lain, dengan
siapa ia secara teratur berinteraksi. Sebuah contoh umum tentang kasus terakhir
adalah apabila seorang manajer dipaksa untuk berhubungan dengan manajer lain
hanya melalui sekretarisnya.
3.
Ambiguitas peranan
(Role Ambiguity or Domain Ambiguity)
Kurangnya
pengarahan yang cukup atau
kejelasan
tujuan-tujuan serta tugas-tugas bagi orang-orang dalam peranan kerja mereka
dapat menyebabkan timbulnya situasi penuh stress dan yang cenderung menimbulkan
konflik.
4.
Kelangkaan sumber daya
( Resource Scarcity)
Kebutuhan-kebutuhan
aktual atau yang dipersepsi persaingan mendapatkan sumber-sumber daya langka,
menyebabkan hubungan-hubungan kerja antara individu-individu dan atau
kelompok-kelompok cenderung mengalami konflik.
Sumber-sumber daya
biasanya langka dalam masa mundurnya suatu organisasi, dengan akibat bahwa
sering kali terjadi pemotongan-pemotongan atau pengurangan-pengurangan
(budget).
Robbins (1996)
mengemukakan terdapat empat faktor yang menyebabkan konflik kelompok: saling
ketergantungan kerja, perbedaan tujuan, perbedaan persepsi, dan tuntutan yang
akan meningkatkan suatu spesialis.
1.
Saling ketergantungan
kerja
Saling
ketergantungan kerja terjadi bila dua dan atau lebih kelompok organisasi
tergantung satu dengan lainnya untuk menyeesaikan tugas-tugas mereka. Potensi
konflik pada keadaan ini sangat tinggi.
Tiga jenis saling ketergantungan di antara kelompok telah dikenal.
a.
Saling
ketergantungan yang dikelompokkan
Saling
ketergantungan yang dikelompokkan tidak memrlukan adanya interaksi diantara
kelompok sebab setiap kelompok bertindak secara terpisah. bagaimanapun, kinerja yang dihimpun
dari semua kelompok menunjukkan seberapa berhasil organisasi itu. Contoh: kantor penjualan IBM
disuatu daerah bisa saja tidak berhubungan dengan rekan sekerjanya dari daerah
lain atau dua cabang bank mungkin sedikit berhubungan atau tidak sama sekali.
b.
Saling
ketergantungan secara berurutan
Saling
ketergantungan secara berurutan memerlukan suatu kelompok untuk menyelesaikan
tugasnya sbelum kelompok lainnya dapat menyelesaikan tugas-tugasnya.
Tugas-tugas ditampilkan dalam bentuk berurutan. contoh : prodak harus
dirakit terlebih dahulu sebelum dicat. Lalu departemen perakitan harus
menyelesaikan tugasnya sebelum bagian pengecatan dapat dimulai.
c.
Saling
ketergantungan timbal balik
Saling
ketergantungan timbal balik memerlukan hasil dari setiap kelompok untuk
dijadikan masukan bagi kelompok lain dalam organisasi. Memperhatikan hubungan
diantar staf anesti, staf perawatan, teknisi, dan ahli dlam bidang ruang oprasi
yang luas. Contoh: ketergantungan antara menara pengawas bandara, awak pesawat,
operasi darat, dan petugas pemeliharaan.
2.
Perbedaan
Tujuan
Konflik dapat
terjadi oleh karena tiap departemen mempunyai tujuan yang berbeda. Karena
perbedaan tujuan, kondisi tertentu seperti :
a.
sumber-sumber
yang terbatas
Bila sumber yang
terbatas harus dibagikan, ketergantungan bersama meningkatkan, bermacam-macam
perbedaan dalam tujuan kelompok menjadi jelas. jika uang, ruang pekerja, material, dan
bahan tidak terbatas, setiap kelompok dapat memaksakan (paling tidak pada
tingkat yang bersangkutan) tujuannya sendiri.
b.
Struktur
imbalan
Konflik antar
kelompok lebih sering terjadi bila sistem imbalan dihubungkan dengan kinerja
kelompok individu dari pada kinerja organisasi secara keseluruhan. Potensi
konflik ini meluas lebih jauh ketika satu kelompok mempunyai tanggung jawab
utama untuk mendistribusikan imbalan. Kelompok akan cenderung memperlihatkan
sikap yang sangat memihak terhadap anggotanya sendiri dalam membagi hasil yang
bagus dan sangat berpihak pada kelompok luar dalam menyalurkan hasil negatif.
Ketika imbalan ditujukan pada kelompok individual, kinerja dipandang sebagai
variabel independen bahkan sementara kinerja keelompok pada kenyataanya sangat
saling tergantung. Konflik antar
kelompok yang timbul dari perbedaan tujuan tidak hanya tidak berguna bagi
organisasi secara keseluruhan tetapi juga tidak berguna bagi pihak ketiga biasanya
klien-klien organisasi.
3.
Perbedaan
Persepsi
Perbedaan tujuan
dapat disertai oleh perbedaan persepsi mengenai realitas.
a. Perbedaan tujuan
b. Perbedaan cakrawala waktu
c. Perbedaan status
d. Persepsi yang tidak akurat
e. Meningkatkan permintaan untuk spesialis
Pandji
Anaroga (1992:39) sebab-sebab terjadinya
konflik itu
antara lain :
1.
Perbedaan
pendapat
Suatu konflik
dapat terjadi karena perbedaan pendapat diamana masing-masing pihak merasa
dirinya benar dan apabila perbedaan pendapat tersebut sangat tajam, maka dapat menimbulkan rasa yang
kurang enak, ketegangan dan sebagainya.
Sehingga hal-hal tersebut dapat menimbulkan konflik, baik itu konflik antar
individu, antar kelompok, atau antar organisasi.
2.
Salah
paham
Salah paham
merupakan salah satu hal yang dapat menimbulkan konflik. Misalnya saja tindakan
seseorang mungkin tujuannya baik, tetapi oleh pihak lain dianggap merugikan.
3.
Salah
satu/kedua belah pihak merasa dirugikan
Tindakan
seseorang mungkin dianggap merugikan yang lain atau masing-masing pihak merasa
dirugikan oleh pihak lain, sehingga orang dirugikan merasa kurang enak atau kurang senang,
atau bahkan saling membenci/menjatuhkan.
4.
Perasaan
yang terlalu sensitif
Mungkin tindakan
seseorang adalah wajar, tetapi bagi pihak lain hal ini dianggap mmerugikan dan
merupakan tindakan atau alasan yang irasional terjadinya konflik.
C.
Bentuk-Bentuk
Konflik
Dalam aktivitas
organisasi dijumpai macam-macam konflik yang melibatkan individu-individu
maupun kelompok-kelompok. Beberapa kejadian konflik telah diidentifikasikan
menurut jenis dan macam-macamnya oleh sebagian penulis buku manajemen, perilaku
organisasi, physikolog maupun sosiologi.
Menurut tabel
dibawah ini, pada hakekatnya komflik terdiri atas lima bentuk, yaitu :
1.
Konflik dalam diri
individu.
2.
Konflik antar individu.
3.
Konflik antar anggota
dalam kelompok.
4.
Konflik antar kelompok.
5.
Konflik antar bagian
dalam organisasi, dan konflik antar organisasi.
Berbagai Pandangan
Mengenai Bentuk Konflik
|
No.
|
Penggagas
|
Bentuk
Konflik
|
|
1.
|
Soekarno, S. (1981)
|
a. Konflik
pribadi
b. Konflik
rasial
c. Konflik
antar kelas-kelas sosial
d. Konflik
politik antar golongan golongan dalam masyarakat
e. Konflik
berskala internasional antar negara
|
|
2.
|
Polak, M (1982)
|
a.
Konflik antar
kelompok
b.
Konflik intern dalam
kelompok
c.
Konflikantar individu
untuk mempertahankan hak dan kekayaan
d.
Konflik intern
individu untuk mencapai cita-cita
|
|
3.
|
Champbell, Corbally,dan Nystrand
(1983)
|
a.
Interpersonal
conflict
b.
Interpersonal
conflict
c.
Individual
institusional conflict
d.
Intraorganizational
conflict
e.
School community
conflict
|
|
4.
|
Walton (1987)
|
a.
Conflict between
members of a family
b.
Conflict confined to
teo individuals in an organization
c.
Conflict between
organization units
d.
Conflict between
instutions/organizations
|
|
5.
|
Owens (1991)
Winardi (1990), Davis and
Newstron (18981)
|
a.
Interpersonal Conflict
b.
Interpersonal Conflict
c.
Intra group Conflict
d.
Intergroup Conflict
e.
Inter
organization Conflict
|
|
6.
|
Wexley,et al. (1992)
|
a.
Konflik antar
individu dalam satu kelompok
b.
Konflik bawahan
dengan pimpinan
c.
Konflik antar dua
departemen atau lebih
d.
Konflik antar
personalia staf dan lini
e.
Konflik antar serikat
buruh dengan pimpinan (manajer)
|
|
7.
|
Handoko, T.H. (1992)
|
a.
Konflik dalam diri
individu
b.
Konflik antar
individu dalam organisasi
c.
Konflik antar
individu dengan kelompok
d.
Konflikantar kelompok
e.
Konflik antar
organisasi
|
|
8.
|
Hansen (Suwardani, 1997)
|
a.
Intra role conflict
b.
Intra role conflict
c.
Intra
departemental conflict
d.
Inter departemental
conflict
e.
Intraorganizational
|
|
9.
|
Ruchyat (2001)
|
a. konflik
intrapersonal
b. konflik
interpersonal
c. konflik
intra grup
d. konflik
inter grup
e. konflik
intra organisasi
f. konflik
inter organisasi
|
2. Konflik
dalam diri individu
Konflik ini
merupakan konflik internal yang terjadi pada diri seseorang (intrapersonal
conflict). Konflik ini akan terjadi ketika individu harus memilih dua atau
lebih tujuan yang saling bertentangan, dan bimbang mana yang harus dipilih
untuk dilakukan. Handoko (1995: 349) menemukakan konflik dalam diri individu,
terjadi bila seseorang individu menghadapi ketidak pastian tentang pekerjaan
yang dia harapkan. Untuk melaksanakannya, atau bila individu diharapkan untuk
melakukan lebih dari kemampuannya.
Winardi
(2004:168), mengemukakan terdapat tiga tipe konflik pada tingkat individu,
yaitu :
a.
Konflik
mendekat-mendekat (approach- approach
conplict)
Konflik
demikian meliputi suatu situasi dimana seseorang harus memilih antara dua macam
alternatif positif dan yang sama-sama memiliki daya tarik yang sama. Contoh:
apabila idividu harus memilih antara tindakan menerima sebuah promosi yang sanggat dihargai didalam organisasi yang
bersangkutan dan menerima pekerjaan baru yang menarik ditawarkan oleh
perusahaan lain.
b.
Konflik
menghindari-menghindari (avoidance-
avoidance conflict)
Sebuah
situasi yang mengharuskan seseorang memilih antara dua macam alternatif negatif
yang sama tidak memiliki daya tarik sama sekali. Contoh: apabila kita
menghadapi pilihan transfer pekerjaan kekota lain yang berada pada lokasi yang
tidak menyenangkan atau di PHK oleh organisasi dimana kita berkerja.
c.
Konflik
pendekatan-menghindari (approach-
avoidance conflict)
Konflik ini
meliputi sebuah situasi dimana seseorang harus mengambil keputusan sehubungan
dengan sebuah alternatif yang memiliki konsekuensi positif maupun negatif yang
berkaitan dengannya. Contoh: apabila seseorang diberi tawaran promosi yang
menjanjikan gaji yang lebih besar, tetapi yang juga sekaligus mengandung
tanggung jawab yang makin meningkat dan yang tidak disukai.
1.
Konflik antar individu
Konflik antar
individu (interpersonal conflict) bersifat substantif, emosional, atau
kedua-duanya. Konflik ini terjadi ketika adanya perbedaan tentang isu tertentu,
tindakan dan tujuan, dimana hasil bersama sanggat menentukan. Misalnya konflik
antar tenaga kependidikan dalam memilih mata pelajaran unggulan daerah.
2.
Konflik antar anggota
dalam satu kelompok
Setiap kelompok
dapat mengalami konflik substantif atau efektif. Konflik subtantif terjadi
karena adanya latar belakang keahlian yang berbeda, ketika anggota dari suatu
komite menghasilkan kesimpulan yang berbeda atas data yang sama. Sedangkan
konflik efektif terjadi karena tanggapan emosional terhadap situasi tertentu. Contoh
konflik intragroup adalah konflik yang terjadi pada beberapa guru dalam
Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP).
3.
Konflik antar kelompok
Konflik
intergroup terjadi karena adanya saling ketergantungan, perbedaan persepsi,
perbedaan tujuan, dan meningkatnya tuntutan akan keahlian. Misalnya konflik
antara kelompok guru kesenian dengan kelompok guru matematika. Kelompok guru
kesenian memandang bahwa untuk membelajarkan legu tertentu dan melatih
pernapasan perlu disuarakan dengan keras, sementara kelompok guru matematika
merasa terganggu, karena peserta didiknya tidak konsentrasi belajar.
4.
Konflik antar bagian
dalam organisasi
Tentu saja yang
mengalami konflik adalah orang, tetapi
dalam hal ini orang
tersebut “mewakili” unit kerja tertentu. Misalnya konflik antar unit
perpustakaan dengan tata usaha. Contoh lain adalah konflik antara bidang
kurikulum dengan bidang kesiswaan. Menurut Mulyasa (2004:244) konflik ini
terdiri atas :
- Konflik
vertikal. Terjadi antara pimpinan dengan bawahan yang sependapat tentang cara
terbaik untuk menyelesaikan sesuatu. Misalnya konflik antara kepala sekolah
dengan guru.
- Konflik
horizontal. Terjadi antar pegawai atau departemen yang memiliki hirarkhi yang
sama salam organisasi. Misalnya konflik antar tenaga kependidikan.
- Konflik
lini-staf. Sering terjadi karena adanya perbedaan persepsi tentang keterlibatan
staf dalam proses pengambilan keputusan oleh manajer lini. Misalnya konflik
antar kepala sekolah dengan tenaga administrasi.
- Konflik
peran. Terjadi karena seseorang memiliki lebih dari satu peran. Misalnya kepala
sekolah merangkap jabatan sebagai ketua dewan pendidikan.
5.
Konflik antar
organisasi
Konflik antar
organisasi terjadi karena mereka memiliki saling ketergantungan pada tindakan
suatu organisasi yang menyebabkan dampak negatif terhadap organisasi lain.
Misalnya konflik yang terjadi antar sekolah dengan salah satu organisasi
masyarakat.
D.
Strategi
Penanggulangan Konflik
Konflik tidak
hanya harus diterima dan dikelola dengan baik, tetapi juga harus didorong,
karena konflik merupakan kekuatan untuk mendatangkan perubahan dan kemajuan
dalam lembaga. Konflik antar orang dalam organisasi tak dapat terelakkan,
tetapi dapat di manfaatkan ke arah produktif bila dikelola secara baik
(Cummings, 1980:59).
Konflik antar
individu atau antar kelompok dapat menguntungkan atau merugikan bagi
kelangsungan organisasi. Terdapat 3 cara dalam mengatasi konflik Handoko (1992)
:
1.
Stimulasi konflik
Stimulasi
konflik diperlukan apabila satuan-satuan kerja dalam organisasi terlalu lambat
dalam pelaksanaan pekerjaan karena tingkat konflik rendah. Situasi konflik
terlalu rendah akan menyebabkan para karyawan takut, berinisiatif akhirnya
menjadi pasif. Perilaku dan peluang yang dapat mengarahkan individu atau
kelompok untuk bekerja lebih baik diabaikan, anggota kelompok saling
bertoleransi terhadap kelemahan dan kejelekan pelaksanaan pekerjaan.
Mencegah
terjadinya konflik menekannkan pada :
a.
Tujuan organisasi lebih
penting dari pada tujuan kelompok/unit
b.
Struktur tugas yang
stabil dan dapat diramalkan
c.
Meningkatkan dan
mengembangkan komunikasi antar anggota pada unit yang berbeda.
d.
Menghindari situasi
menang kalah yang dapat mengorbankan pihak lain.
2.
Pengurangan atau
penekanan konflik
Tindakan
mengurangi konflik dilakukan apabila tingkat konflika tinggi dan menjurus pada
tindakan deskrutktif disertai penurunan produktivitas kerja tiap unit/bagian.
Metode pengurangan konflik dengan jalan mendistribusikan tujuan-tujuan yang
dapat diterima oleh kelompok-kelompok yang sedang berkonflik, menghadapkan
tantangan baru kepada kedua belah pihak agar dihadapi secara bersama, dan
memberikan tugas yang harus dikerjakan bersama sehingga timbul sikap
persahabatn antar anggota-anggota kelompok.
3.
Penyelesaian konflik
Penyelesaian
konflik (conflict resolution) merupakan tindakan yang dilakukan pimpinan
organisasi dalam menghadapi pihak-pihak yang sedang berkonflik. Metode
penyelesaian konflik yang paling banyak dihunakan menurut Winardi (1994) adalah
dominasi, kompromis, dan pemecahan problem secara integratif. Tentunya perilaku
setiap pemimpin berbeda dalam menghadapi konflik yang terjadi dalam organisasi.
Disimpulkan oleh
Blake dan Mouton, filley, Hall, Thomas dan kilmann (Tosi, H.L et. Al. 1990:531)
terdapat lima macam cara menanggapi konflik yaitu :
1.
Menghindari
Menghindari
merupakan satu reaksi terhadap konflik yaitu salah satu atau kedua belah pihak
berupaya tidak terlibat dengan masalah-masalah yang dapat menimbulkan perbedaan
atau pertentangan.
2.
Mengakomodasi
Mengakomodasi
berarti mengalah terhadap berbagai kehendak/kmauan orang lain. Akomodasi dapat
berarti memelihara suatu hubungan dengan pihak lain, atau suatu usaha memadukan
orang-orang yang terpisah. Menyerahkan keputusan pada pihak lain dirasakan
lebih baik dari pada mengambil resiko untuk mengasingkan orang lain. Nilai yang
diyakini oleh akomodator bahwa konflik bermakna negatif dan merugikan. Teknik
akomodasi merupakan suatu itikad baik jika salah satu pihak merasa salah dan
mengijinkan pihak lain untuk menanggapi konflik apabila ingin menjaga hubungan
baik.
3.
Kompetisi
Kompetisi atau
persaingan adalah suatu bentuk perjuangan secara damai yang terjadi apabila dua
pihak berlomba untuk berebut untuk mencapai suatu tujuan yang sama. Kompetisi
dapat bersifat merugikan apabila perjuangan individu atau kelompok dalam
mengajar berbagai keinginan dengan cara mengorbankan pihak lain. Konflik
dipandang sebagai suatu permainan untuk dimenangkan. Kemenangan, keb erhasilan, dan
terpenuhinya kebutuhan menjadi tujuan persaingan, jika gagal berarti suatu
kelemahan dan hilangnya status. Masing-masing pihak merasa bahwa ada yang haru
menang dan kalah dalam suatu konflik. Pihak yang bersaing menggunakan strategi
untuk memenangkan persaingan berupa ancaman, argumentasi, atau bujukan.
4.
Kompromi
Kompromi
merupakan reaksi terhadap konflik dengan cara mencari jalan tengah yang dapat
diterima oleh pihak-pihak yang terlibat. Masing-masing pihak yang mengurangi
tuntutannya agar tercapai suatu penyelesaian perselisihan. Sikap yang
diperlukan untuk melaksanakan kompromi adalah salah satu pihak yang bersedia
dan merasakann keadaan pihak lain. Kedua
kubu tidak ada yang menang atau yang kalah, masing-masing memeberi kelonggaran
atau konsesi. Kedua pihak mendapatkan apa yang diinginkan tetapi tidak penuh,
dan kehilangan tetapi tidak seluruhnya.
5.
Kolaborasi
Kolaborasi atau
kerja sama adalah kesediaan untuk menerima kebutuhan pihak lain. Dalam
kolaborasi ada peluang untuk memenuhi kepentingan kedua belah pihakdidalam
konflik. Kerjasama/kolaborasi sangat berguna jika masing-masing pihak yang
sedang berkonflik mempunyai tujuan yang berbeda dan kompromi tidak mungkin
dilakukan. Cara kolaborasi memungkinkan kedua belah pihak yang terlibat konflik
berkerja sama dan mencari pemecahan masalah secara tuntas dan memuaskan. Tujuan
kolaborasi adalah untuk mendapatkan keinginan dari masing-masing kelompok,
sehingga kedua belah pihak menang dan tidak ada yang dikalahkan. Karena itu
dapat memperkuat hubungan dan menimbulkan rasa saling menghormati pada kedua
belah pihak.
BAB III
PENUTUP
A.
Kesimpulan
Adanya kebutuhan
individu dan saling ketergantungan antar individu dalam organisasi merupakan
pemicu konflik dalam organisasi. Konflik tidak terjadi seketika, melainkan
melalui tahapan-tahapan tertentu, konflik dalam organisasi tidak terjadi secara
alamiah dan terjadi bukan tanpa sumber penyebab. Penyebab terjadinya konflik
pada setiap organisasi sangat bervariasi tergantung pada cara individu. Dalam
aktivitas organisasi, dijumpai bermacam-macam konflik yang melibatkan
individu-individu maupun kelompok-kelompok, pada hakekatnya konflik terdiri
atas kima bentuk :
1.
Konflik dalam diri individu
2.
Konflik
antar individu
3.
Konflik
antar anggota dalam satu kelompok
4.
Konflik
antar kelompok
5.
Konflik
antar bagian dalam organisasi.
B.
Saran
Konflik antar
individu atau antar kelompok dapat menguntungkan atau merugikan bagi
kelangsungan organisasi. Oleh karena itu sebagai pimpinan organisasi dituntut
memiliki kemampuan tentang manajemen konflik dan memanfaatkan konflik utnuk
meningkatkan kinerja dan produktivitas organisasi.
DAFTAR
PUSTAKA
Wahab.(2011). Anatomi Organisasi dan Kepemimpinan Pendidikan.
Bandung. Alfabeta.
Schuster & Simon,
atau Teori Organisasi : Struktur, Desain, dan Aplikasi, Terj. Udayana,
Jusuf. Jakarta,
1994
Donnelly & Gibson et
al, atau Organisasi : Perilaku, Struktur, Proses, Edisi 8, Terj.
Adiarni, Nunuk. Jakarta : Salemba, 2008
Faules,F.,Don,&Pace,Wayne.,R.,atau
Komunikasi Organisasi : Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan, Terj.
Mulyana,Deddy et al.Bandung,1998
Tidak ada komentar:
Posting Komentar